Mẫu hợp đồng thời vụ theo quy định mới nhất [Tải ngay]

Hợp đồng thời vụ là cách gọi phổ biến đối với hợp đồng lao động có thời hạn ngắn, thường dùng cho công việc mùa vụ, dự án hoặc nhu cầu nhân sự tạm thời. Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ khái niệm “hợp đồng thời vụ” và chỉ còn hai loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Việc hiểu rõ các quy định về hợp đồng xác định thời hạn sẽ giúp bạn bảo vệ quyền lợi tối ưu về lương, thưởng và bảo hiểm khi làm các công việc tạm thời.

⬇ Tải ngay mẫu
HỢP ĐỒNG THỜI VỤ

Hợp đồng thời vụ là gì?

Hợp đồng thời vụ là cách gọi thực tế đối với thỏa thuận thuê người lao động làm việc trong một khoảng thời gian ngắn có thời hạn dưới 12 tháng, có thời hạn dưới 12 tháng. Những công việc này có thể phát sinh theo mùa, theo dự án hoặc do doanh nghiệp cần người thay thế trong một khoảng thời gian nhất định.

Tải mẫu hợp đồng thời vụ mới nhất (file Word/PDF)

File mẫu hợp đồng thời vụ dưới đây được chuẩn hóa theo Bộ luật Lao động 2019 và dễ dàng chỉnh sửa theo nhu cầu doanh nghiệp. File được thiết kế sẵn đầy đủ điều khoản giúp tiết kiệm thời gian soạn thảo và hạn chế rủi ro pháp lý khi ký kết.

⬇ Tải ngay file Word

Hợp đồng thời vụ còn hợp pháp không theo luật hiện nay

Hợp đồng thời vụ không bị cấm về mặt thỏa thuận công việc ngắn hạn, nhưng tên gọi này không còn tương ứng với một loại hợp đồng lao động riêng theo Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp cần xác định bản chất quan hệ lao động và sử dụng hợp đồng xác định thời hạn khi có thời hạn làm việc cụ thể.

Quy định trong Bộ luật Lao động 2019

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 chỉ ghi nhận hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng. Quy định này khiến cách gọi “hợp đồng thời vụ” chính thức không còn được sử dụng.

Nếu doanh nghiệp vẫn soạn hợp đồng ghi tiêu đề “Hợp đồng thời vụ” và áp dụng các điều khoản của luật cũ, văn bản đó có thể bị xem là ký sai loại hợp đồng theo quy định hiện hành.

Sự thay thế bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn

Mọi công việc có thời hạn dưới 36 tháng hiện được ký dưới hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn, thay thế cho hình thức hợp đồng thời vụ.

Người lao động làm việc theo hình thức này được hưởng đầy đủ quyền lợi như lao động chính thức, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ nghỉ phép theo tỷ lệ thời gian làm việc.

Cách hiểu đúng trong thực tế doanh nghiệp

Trong thực tế, doanh nghiệp vẫn sử dụng thuật ngữ “hợp đồng thời vụ” để chỉ hợp đồng lao động xác định thời hạn ngắn ngày trong giao tiếp nội bộ. Về mặt pháp lý, tên gọi trên văn bản ký kết cần thể hiện đúng loại hợp đồng lao động xác định thời hạn để tránh tranh chấp khi cơ quan lao động kiểm tra.

Các điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng thời vụ

Một hợp đồng lao động ngắn hạn cần có các nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Việc gọi hợp đồng là “thời vụ”, “ngắn hạn” hay “theo dự án” không làm mất đi yêu cầu về nội dung bắt buộc khi quan hệ giữa hai bên có bản chất là quan hệ lao động. Những nội dung cần có gồm:

• Tên, địa chỉ người sử dụng lao động và họ tên, chức danh người giao kết hợp đồng.
• Họ tên, ngày sinh, giới tính, số định danh cá nhân của người lao động.
• Công việc và địa điểm làm việc cụ thể.
• Thời hạn hợp đồng, thời điểm bắt đầu và kết thúc.
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
• Chế độ nâng bậc, nâng lương nếu có.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nếu có thỏa thuận.

Khi nào được ký hợp đồng thời vụ

Trong thực tế, “hợp đồng thời vụ” thường được áp dụng cho các công việc mang tính ngắn hạn, không thường xuyên và không phải vị trí cốt lõi trong doanh nghiệp. Dù thuật ngữ này không còn được quy định chính thức trong Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp vẫn có thể sử dụng hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng để thay thế trong các trường hợp phù hợp.

Công việc mang tính mùa vụ

Các công việc lặp lại theo chu kỳ tự nhiên hoặc lễ hội, như thu hoạch nông sản, bán hàng Tết, phục vụ lễ hội du lịch thường phù hợp với hợp đồng xác định thời hạn ngắn từ một đến ba tháng. Doanh nghiệp cần ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc gắn với mùa vụ cụ thể trong hợp đồng.

Công việc theo dự án ngắn hạn

Dự án cần triển khai trong thời gian có giới hạn như chiến dịch marketing, phát triển phần mềm, thi công công trình hoặc nghiên cứu thị trường cần bổ sung nhân sự tạm thời. Các trường hợp này thường áp dụng hợp đồng xác định thời hạn từ ba đến sáu tháng. Thời hạn hợp đồng nên khớp với tiến độ dự án đã cam kết với khách hàng.

Trường hợp thay thế nhân sự tạm thời

Khi nhân sự chính thức nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài ngày hoặc tạm hoãn hợp đồng, doanh nghiệp có thể ký hợp đồng thời vụ với người thay thế trong thời gian tương ứng. Đây là giải pháp đảm bảo hoạt động vận hành không bị gián đoạn mà vẫn tuân thủ đúng quy định pháp luật. Hợp đồng cần nêu rõ lý do thay thế để làm căn cứ chấm dứt khi nhân sự cũ quay lại làm việc.

Quyền lợi của người lao động thời vụ

Người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn vẫn có các quyền của người lao động theo pháp luật lao động.

Tiền lương và điều kiện làm việc

Theo Khoản 3 Điều 32 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc không trọn thời gian, bao gồm hình thức thời vụ, được hưởng lương và các quyền bình đẳng như lao động làm việc trọn thời gian. Mức lương không được thấp hơn lương tối thiểu vùng tính theo giờ hoặc theo tháng tùy hình thức trả lương đã thỏa thuận. 

Bên cạnh đó, người lao động thời vụ phải được đảm bảo các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động và thời gian nghỉ ngơi tương đương với nhân viên chính thức theo quy định của pháp luật.

Bảo hiểm xã hội và nghĩa vụ liên quan

Từ ngày 1/7/2025, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 quy định người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, kể cả trường hợp hai bên đặt tên hợp đồng khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. 

Tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc hiện tại là 10,5% trên lương của người lao động và 21,5% từ phía doanh nghiệp, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Với hợp đồng dưới một tháng, các bên có thể thỏa thuận trả thêm khoản tương đương chi phí bảo hiểm vào lương thay vì tham gia bảo hiểm bắt buộc.

Nghĩa vụ nộp thuế thu nhập cá nhân  

Theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP, tổ chức, cá nhân trả tiền lương, tiền công, tiền thù lao và khoản chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên phải khấu trừ 10% trên thu nhập trước khi trả; nếu dưới mức này, việc khấu trừ 10% được thực hiện khi cá nhân yêu cầu.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng thời vụ

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể chấm dứt khi hết thời hạn, theo thỏa thuận của hai bên hoặc trong các trường hợp khác được Bộ luật Lao động quy định. 

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước, trừ trường hợp thuộc nhóm được nghỉ không cần báo trước. Thời gian báo trước là 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng, hoặc 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng. 

Người lao động cũng có quyền chấm dứt không cần báo trước trong một số trường hợp như không được bố trí đúng công việc, không được trả đủ lương hoặc bị ngược tại nơi làm việc theo điều kiện luật định.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp Điều 36 cho phép, như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã thỏa thuận, hoặc do thiên tai, dịch bệnh buộc phải thu hẹp sản xuất. Với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng, khi thuộc trường hợp phải báo trước, thời hạn báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc.

Phân biệt hợp đồng thời vụ với hợp đồng thử việc và CTV

Rủi ro khi sử dụng hợp đồng thời vụ sai quy định

Việc sử dụng “hợp đồng thời vụ” không đúng bản chất hoặc lạm dụng hợp đồng ngắn hạn có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý và chi phí phát sinh.

Lạm dụng hợp đồng ngắn hạn

Theo Bộ luật Lao động 2019, nếu công việc mang tính ổn định, thường xuyên nhưng vẫn ký hợp đồng ngắn hạn, doanh nghiệp có thể bị xem là vi phạm quy định về quan hệ lao động. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định giới hạn khi ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn và trường hợp hợp đồng chuyển thành không xác định thời hạn.

Vi phạm nghĩa vụ bảo hiểm

Nếu người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà doanh nghiệp không đăng ký hoặc đóng thiếu, doanh nghiệp có thể phát sinh nghĩa vụ truy đóng và các khoản liên quan. Luật Bảo hiểm xã hội 2024 quy định hành vi chậm đóng, không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người thuộc diện tham gia có thể bị xử lý theo pháp luật.

Xử phạt và truy thu theo quy định

Rủi ro tài chính không chỉ nằm ở khoản tiền phạt hành chính. Doanh nghiệp còn phải xử lý phần nghĩa vụ bảo hiểm chưa thực hiện và các quyền lợi liên quan của người lao động nếu cơ quan có thẩm quyền xác định có vi phạm. 

Hành vi chậm đóng hoặc trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bị xử phạt hành chính và buộc nộp bổ sung số tiền chậm đóng theo Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội 2024. Doanh nghiệp bị phát hiện vi phạm có thể không được xem xét các danh hiệu thi đua trong năm đó. Ngoài ra, việc vi phạm còn ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp và khả năng thu hút nhân sự trong dài hạn.

Việc chuyển đổi từ thuật ngữ “hợp đồng thời vụ” thành hợp đồng lao động xác định thời hạn giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro về bảo hiểm, thuế và tranh chấp lao động. Người lao động ký loại hợp đồng này cũng cần đối chiếu các điều khoản về lương, bảo hiểm và thời hạn báo trước trước khi đặt bút ký, để chủ động bảo vệ quyền lợi trong suốt thời gian làm việc.

Câu hỏi thường gặp về hợp đồng thời vụ

1. Ký hợp đồng thời vụ nhiều lần có được không?

Doanh nghiệp có thể ký tối đa 02 lần đối với hợp đồng xác định thời hạn cho cùng công việc, sau đó phải ký hợp đồng không xác định thời hạn nếu người lao động tiếp tục làm việc. Ký liên tiếp nhiều hợp đồng ngắn hạn vượt quy định này có thể bị coi là vi phạm loại hợp đồng. 

2. Hợp đồng dưới 1 tháng có cần ký không?

Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng được phép giao kết bằng lời nói, trừ các trường hợp pháp luật yêu cầu phải giao kết bằng văn bản. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn nên có tài liệu ghi nhận thỏa thuận về công việc, tiền lương và thời gian làm việc để dễ đối chiếu khi thanh toán hoặc giải quyết tranh chấp 

3. Doanh nghiệp có được sử dụng lâu dài không?

Doanh nghiệp không được duy trì hợp đồng xác định thời hạn liên tục cho vị trí công việc có tính chất thường xuyên, ổn định trên 36 tháng. Sau thời hạn này, hai bên phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. 

4. Khi chấm dứt hợp đồng thời vụ có cần báo trước bao lâu?

Thời hạn báo trước là 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng và 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, áp dụng cho cả người lao động và doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt đúng căn cứ pháp luật.

5. Hợp đồng thời vụ có cần công chứng, xác nhận không? 

Không. Hợp đồng thời vụ không thuộc diện bắt buộc công chứng hoặc chứng thực theo Bộ luật Lao động 2019. Hai bên chỉ cần ký trực tiếp bằng văn bản giấy hoặc phương tiện điện tử có giá trị pháp lý tương đương.

Maison Office

Maison Office là đơn vị cho thuê văn phòng chuyên nghiệp, đội ngũ tư vấn kinh nghiệm 10+ năm sẽ giúp bạn nhanh chóng tìm được văn phòng phù hợp nhất Liên hệ 0988.902.468 ngay!

maisonoffice.vn